Actualizado: 17 jul 2022
En 2004 Google creó un proceso de selección en el que invitaba a los candidatos a resolver un problema matemático. La idea tras esta iniciativa era de lo más efectiva: aquellos que demostraran suficiente motivación y recursos como para solucionar el enigma, se convertirían automáticamente en candidatos ideales para ingresar en la compañía.
Este es uno de los ejemplos más conocidos de cómo durante las últimas dos décadas muchas compañías han incorporado la gamificación en sus procesos de selección, generando una manera alternativa y más atractiva de evaluar a los candidatos, y al mismo tiempo, creando procesos de selección más ágiles y eficientes.
¿Por qué incluir la gamificación en los procesos de reclutamiento?
La entrevista personal, más o menos formal, es el método tradicional utilizado para evaluar las cualidades o la capacitación de un candidato. Sin embargo, este método no siempre permite sacar a relucir todas las habilidades de la persona. Además, es habitual que el candidato prepare de antemano la entrevista con respuestas memorizadas, que tal vez transmitan una imagen no del todo real de sus capacidades o su potencial.
Al aplicar técnicas de evaluación basadas en diferentes tipos de juegos y desafíos, los responsables de RRHH pueden observar de qué manera una persona se enfrenta a una situación desconocida: cómo asimila la información, cómo reacciona y cómo funciona su proceso de toma de decisiones.
De esta forma, es posible obtener una perspectiva real de cómo un candidato se enfrentará a problemas y escenarios que aparezcan en el día a día del puesto de trabajo: de qué manera funciona su forma de razonar, cuáles son las soft skills que posee (empatía, pensamiento analítico, creatividad, gestión del tiempo, etc) y cómo las aplicará a la resolución de problemas.
La gamificación aporta así beneficios claros a las empresas a la hora de reclutar:
Permite filtrar a los candidatos con mayor interés. Es posible que una persona que busca empleo aplique a docenas de puestos vacantes, sin pensar demasiado en si realmente le interesa el trabajo o la empresa. Los candidatos que demuestren esfuerzo y compromiso para completar un desafío demostrarán ser los más motivados, y el resto quedará automáticamente descartado.
Permite evaluar tipos heterogéneos de candidatos. En el caso de evaluar a candidatos jóvenes, que no acumulan experiencia laboral, la gamificación permite identificar a los de mayor potencial. Y si se trata de candidatos con perfiles diversos, la forma de enfrentarse a un reto novedoso permite distinguir a los de mayor capacidad de adaptación. De esta forma se mejora la diversidad y calidad de las contrataciones.
Mejora la marca empleadora. Incluir la gamificación en los procesos de selección hace que estos sean más interactivos y atractivos, mejorando así la experiencia del candidato. También se consigue proyectar una cultura de empresa atractiva y desenfadada, lo que repercute en mejor valoración de la marca empleadora.
Acorta los procesos de selección. Incluir juegos o problemas reduce el tiempo necesario para seleccionar un candidato, ya que se obtienen resultados de manera instantánea, más rápido que procesando tests o entrevistas. Esto ahorra a las organizaciones tiempo y recursos, y por tanto reduce el coste de los procesos de selección.
Cómo elegir un proveedor de gamificación
En el mercado existen numerosas empresas especializadas en gamificación. A la hora de elegir un proveedor, es importante asegurarse de que la eficiencia de las soluciones que proponen está demostrada, con el respaldo de una investigación (basada en ciencia del comportamiento) o con el testimonio de otros clientes. También es importante que las dinámicas sean atractivas, fáciles de entender y con reglas claras. Y por supuesto, que se ajusten a nuestro presupuesto.
Estos son algunos ejemplos de proveedores especializados en gamificación:
Benchmark.games: crea juegos personalizados para las necesidades de cada compañía. Después, aplica modelos predictivos para analizar los resultados y descubrir a los candidatos con mayor potencial.
Attensi: especializada en simulaciones 3D potenciadas por Inteligencia Artificial, utiliza el concepto “learning by doing” para crear juegos que sirven a los candidatos como introducción a lo que encontrarán cuando se incorporen a la empresa.
Centrical: la gamificación también puede aplicarse en las dinámicas internas de la compañía. Centrical crea procesos centrados en la motivación y el compromiso emocional de los empleados, con reconocimiento de las conductas que más impulsan el negocio.
Codility: se dirige a programadores, para los que crea tests remotos que se aplican a las primeras fases de la selección.
HackerRank: también dirigida a programadores, y utilizada por más de 2.000 empresas en todo el mundo.
En conclusión, la gamificación va más allá de la entrevista tradicional para crear procesos de contratación más interactivos, creativos y amenos. Se puede aplicar en remoto, y permite incorporar diferentes canales, desde plataformas cloud hasta redes sociales. Y sobre todo, ofrece una forma innovadora y genuina de evaluar el potencial de un candidato.