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Digitalización de los RRHH: People Analytics

El mundo cambia día a día y se vuelve cada vez más dinámico. La economía mundial, los mercados y las empresas modifican sus acciones y políticas, bajo la influencia de las tecnologías y sus impactos. También los individuos se ven afectados ya que, al estar cada vez más conectados están mejor informados, por lo tanto más empoderados y con un nivel de exigencia mucho más alto.


Las compañías buscan y deben responder de manera adecuada todas las nuevas expectativas que se han generado y se seguirán generando, encontrando la respuesta a ellas en la adquisición constante de nuevos productos, procesos y métodos tecnológicos, que les permiten innovar y mejorar las experiencias de los usuarios.


Todos estos avances incluyen al mundo del trabajo y de los Recursos Humanos, por lo que, en el presente las empresas y organizaciones operan de manera muy distinta a lo que lo hacían hace pocos años atrás, tanto en lo que refiere a formas de trabajo como a nuevos métodos de reclutamiento de personal, formación, la experiencia en el trabajo, el sentimiento de pertenencia a la compañía, etc.


Podemos encontrar muchas nuevas características y formas de trabajo en Recursos Humanos, pensando en las tendencias en métodos y procesos que las empresas han comenzado a aplicar recientemente o que comenzarán a aplicar en esta nueva década que comienza. Entre ellas destaco: People Analytics, el tema del artículo de hoy.


Para poder comprender el concepto de People Analytics considero necesario, en primer lugar, comprender el término “Big Data”. Cuando hablamos de Big Data, nos referimos a datos o combinaciones de datos, tanto estructurados como no estructurados, en gran cantidad. Pero no es la cantidad de datos lo que importa, sino lo que hacen las organizaciones y empresas con estos datos, los cuales si son utilizados de manera eficaz y correcta pueden dar lugar a ideas que conduzcan a mejores decisiones.


Big Data está compuesto de tres dimensiones, a las que podemos denominar “las 3 V”: volumen (datos a escala), variedad (datos en muchas formas) y velocidad (datos en movimiento).

Figura 1 “Dimensiones de Big Data” Fuente: IBM Institute for Business Value


Pero también, hay una cuarta e importante dimensión que se debe tener en cuenta al hablar de Big Data: la veracidad. Es estrictamente necesario controlar la integridad de los datos, ya que de esto dependerá el acierto de las decisiones. Y para esto se debe partir de la fiabilidad de la información y de los datos recogidos, eliminando cualquier inexactitud o incertidumbre.


Ahora bien, Analytics se refiere al tratamiento de dicha información. Se trata de aplicar las técnicas del Big Data al área de los Recursos Humanos con el fin de conocer mejor a nuestros trabajadores y aumentar el grado de satisfacción y productividad.


Cuando nos referimos a este término, debemos tener en cuenta que posee dos tipos de uso; tanto desde la perspectiva de análisis de situaciones pasadas como para la predicción o prescripción de escenarios futuros.


People Analytics tiene a su disposición datos que incumben a niveles salariales, deserciones, ausencias, cumplimiento de tareas, encuestas de satisfacción, etc. Toda esta información es cruzada para obtener conocimiento útil sobre la dinámica y el funcionamiento de la empresa, para de esta manera mejorar el ambiente laboral e incrementar la productividad.


Con respecto al reclutamiento, es una herramienta fundamental que nos permite tomar decisiones respecto a la gestión del talento, la cual podemos dividir en 4 etapas:

  1. Definición del talento en la organización: se refiere a grandes rasgos, “a saber qué estamos buscando”. Esto incluye establecer las competencias que buscamos en un potencial trabajador, incluyendo tanto formación como experiencia, como otras variables.

  2. Identificación del talento tanto dentro como fuera de la empresa: consiste en buscar cuál es el valor que podría aportar un potencial trabajador a la empresa, bien por sus capacidades personales, por su aporte al clima laboral, por su experiencia y/o capacitación. Esto se realiza mediante el análisis de la información de los currículums, utilizando el denominado data driven recruiment que aplica técnicas de análisis de datos para identificar qué características de personalidad y profesionales tendrían mayor posibilidad de éxito.

  3. Despliegue y desarrollo del talento en la empresa: el objetivo es ayudar en la creación de un plan de desarrollo de carrera profesional que constituya un ambiente agradable y motivador que potencie los conocimientos y habilidades de los trabajadores.

  4. Reconocimiento y retención del talento: el objetivo es evitar la fuga de talento mediante el reconocimiento y la recompensa del trabajo de los empleados, incluyendo la posibilidad de ascenso a funciones más importantes y beneficios que pueden incluir mejoras salariales, actividades recreativas y deportivas, etc.

Figura 2: Enfoque integral de Gestión de Talento, PeopleMatters, 2008

Hasta hace muy poco tiempo las decisiones en Recursos Humanos se han tomado en relación a las personas, en base a suposiciones, datos subjetivos y principalmente intuición. Lo que buscan estas nuevas tendencias es basar esas mismas decisiones en un sector donde prevalece lo cualitativo. Lo importante es que las empresas sepan sacarle provecho a estas nuevas herramientas que nos proveen el avance de la tecnología y la aparición de una sociedad cada vez más digitalizada.


El correcto procesamiento de Big Data, es decir, la captura y procesamiento de grandes y complejos volúmenes de datos, convirtiéndolos en inteligencia y conocimiento, va a permitir en un futuro inmediato disponer de información que ayudará a tomar decisiones y gestionar nuestros RRHH de una forma mucho más objetiva, metódica y rigurosa. Por ende, Analytics permite identificar problemas y oportunidades, y recabar información precisa mediante el abordaje de fuentes como la historia académica, los datos del currículum, las fichas de los trabajadores y las redes sociales, entre otras herramientas de recursos humanos, los cuales representan una ayuda clave para procesos como la identificación y desarrollo de liderazgo, la gestión del talento y del cambio, los análisis de desempeño, el reclutamiento y rotación, y demás políticas del área. De esta manera, el área de RRHH, incrementará su credibilidad que pudo haberse disminuido a lo largo de los años por prácticas del pasado, basadas únicamente en la subjetividad, no en información objetiva y cuantificable, y por no haber tenido la posibilidad de demostrar retornos de inversión claros.


Los profesionales de Recursos Humanos gracias a Analytics, lograrán hacerse comprender mejor por el resto de las áreas de la empresa, dado que hablarán el el mismo lenguaje que éstas, abordando las mismas preocupaciones y metas, y posicionándose como aliados estratégicos del negocio.


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