El futuro del trabajo: guía para un modelo híbrido


La pandemia de coronavirus ha alterado todos los aspectos de nuestra vida cotidiana: cómo consumimos, cómo nos relacionamos y, por supuesto, cómo trabajamos. Los confinamientos, las restricciones a la movilidad y las normas de distanciamiento social forzaron la implantación de nuevas formas de organización del trabajo. Prácticamente de la noche a la mañana, millones de trabajadores en todo el mundo pasaron del modelo presencial a trabajar en remoto.

¿Cómo se plantea el futuro inmediato de la organización del trabajo, ahora que cada vez vemos más cercano el fin de la pandemia? Por lo que respecta a los trabajadores, un estudio de la universidad de Standford deja clara su postura: la mayoría prefiere continuar con un modelo híbrido, que combine el trabajo desde casa con el presencial.

  • Un 55% desea algún tipo de combinación entre la oficina y el trabajo en casa: ocasionalmente (19%), un día a la semana (8%), dos días (11%), tres días (12%) o cuatro (5%).

  • En los extremos, un 20% no querría volver a trabajar en remoto, mientras que el 25% preferiría no volver a pisar una oficina.

Otra investigación, elaborada por Envoy y Wakefield Research, afirma que casi la mitad de los trabajadores (47%) se plantearía un cambio de empleo si su empresa no les ofreciera condiciones de trabajo flexibles. El 41% incluso aceptaría un salario más bajo si se tratara de un modelo de trabajo híbrido.

Según la misma investigación, el 56% de los trabajadores considera que el modelo híbrido les impacta de manera positiva. Los principales beneficios que perciben son el ahorro de tiempo y dinero en desplazamientos (38%), un mejor equilibrio entre su vida personal y profesional (34%) y un aumento de su rendimiento laboral (21%).

Las empresas están escuchando estas demandas, y muchas han aprovechado el momento disruptivo para implantar o consolidar sus políticas de trabajo remoto. Dos de los casos más significativos son los de Google y Microsoft: reconocen que no hay una solución única que funcione para todos los roles y responsabilidades, pero ambas apuestan por los modelos flexibles para aumentar la productividad y reducir la sensación de incertidumbre entre sus empleados.

Fundamentos para establecer un modelo de trabajo híbrido

Nos encontramos en el momento crucial en que los departamentos de Recursos Humanos deben establecer las reglas básicas que den forma a las nuevas políticas que rigen el trabajo flexible. ¿Cuáles son los elementos principales a tener en cuenta?

  1. En primer lugar, es necesario definir qué se entiende por trabajo híbrido, explicando que se trata de una combinación que permite a los empleados repartir sus horas de trabajo entre la oficina y un lugar remoto, generalmente su propio domicilio. También puede ser conveniente mencionar algunos de los beneficios que obtienen tanto el empleador como los trabajadores: agilidad, mejora en la calidad de vida, etc.

  2. A continuación, aclarar quién puede optar a condiciones de trabajo flexibles. No todos los puestos laborales podrán hacerlo, por ejemplo, cuando sea necesario el contacto personal para la venta. Es importante explicar los motivos por los que es factible o no aplicar el modelo híbrido, en previsión de futuros conflictos.

  3. Después, determinar el reparto de la jornada laboral entre la oficina y el puesto remoto, estableciendo claramente las expectativas (por ejemplo, 40% en remoto y 60% presencial). En este punto es posible incluir cierto grado de flexibilidad, pudiendo variar la proporción en función de las condiciones personales de cada trabajador, la naturaleza de su rol o las necesidades operativas de cada equipo. Y también, establecer la obligatoriedad de asistir en persona a determinados eventos, como reuniones o formaciones.

  4. Fijar las disposiciones relativas a la asistencia al lugar de trabajo, de manera que los trabajadores conozcan qué condiciones se han establecido. Por ejemplo, en lo relativo a horarios (estrictos o flexibles) o puestos de trabajo rotatorios (conocidos como “hot desking”). Todas las medidas higiénicas obligatorias (desinfección, limitación del tamaño de los grupos, uso de mascarilla, etc) deben ser especificadas también en este apartado.

  5. Por último, es preciso proporcionar una serie de directrices relacionadas con lo que se espera de los trabajadores mientras trabajan a distancia. En este apartado se incluyen elementos como las pautas y objetivos del trabajo, el suministro de tecnología y equipos para trabajar en remoto, las políticas de seguridad para la protección de datos, equipos y entornos virtuales o las notificaciones (permisos, bajas por enfermedad, vacaciones, etc). También puede contemplarse en esta sección la provisión de ayudas financieras destinadas a costear las conexiones y los equipos domésticos o los desplazamientos imprescindibles.

Iremos dejando atrás la pandemia, pero permanecerán algunos de los cambios que ha traído. Después de conocer los beneficios del trabajo en remoto, muchos trabajadores no estarán dispuestos a encerrarse en una oficina cinco días a la semana. Al mismo tiempo, son indiscutibles los beneficios de encontrarse cara a cara con los compañeros. En consecuencia, los modelos de trabajo híbridos serán sin duda el modelo laboral a imponerse.


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