Cuando en un equipo de trabajo cada componente desempeña un rol concreto, aporta sus conocimientos y capacidades y coopera con sus compañeros, el equipo funciona.
En los equipos bien engrasados, el conjunto de todos los esfuerzos individuales supone más que la suma lineal de los mismos: el grupo se enriquece, la motivación se palpa, el colectivo crece en todos los sentidos. Es entonces cuando mejora de la productividad y llegan los buenos resultados para la organización.
Ahora bien, aunque este sea el esquema organizativo ideal -otra cosa sería si hablamos de autónomos-, no todo el mundo está capacitado para trabajar en equipo. Y cuando eso sucede, el resultado es exactamente el opuesto al rendimiento óptimo: surgen tensiones, conflictos y, en última instancia, se genera un perjuicio para la organización.
¿Cuándo se descalabran los equipos? Los motivos pueden ser varios
Existen personas que no se integran bien en un grupo: es posible que les cueste aceptar indicaciones, que se resistan a las opiniones que difieren de las suyas o que traten siempre de imponer su criterio.
También pueden surgir problemas de reconocimiento: alguien siente que su trabajo se valora menos que el de los demás, o considera que soporta mayor carga de tareas, lo que acaba generando descontento o frustración.
La cooperación siempre es beneficiosa dentro del grupo, pero cuando esta se convierte en competencia puede provocar piques, rivalidades o enfrentamientos que acaban destruyendo la armonía del grupo.
Hay una manera de evitar un final infeliz para el trabajo en equipo: saber de antemano con qué cartas jugamos.
¿Cómo encajamos las piezas del equipo?
Dos maneras (y una mejor que otra) de buscar la excelencia en los equipos
Existen dos caminos para formar un equipo de trabajo:
Definir las necesidades del proyecto y buscar a las personas que las cubran. Por ejemplo, si queremos lanzar un e-commerce, el plan de negocio establece que será necesario incorporar un diseñador, un programador, un responsable de gestionar la seguridad y los datos, un experto en experiencia de usuario, otro en marketing digital, un encargado de desarrollo de negocio y un jefe de proyecto. Busquemos esos perfiles, y -por el bien del proyecto- confiemos en que encajen sus aptitudes y personalidades.
Saber cuáles son las piezas que van a acoplarse bien, y después asignarles responsabilidades. Una vuelta al proceso tradicional consiste en tener en cuenta a la hora de formar el equipo no solo las competencias hard, sino también las soft. Una búsqueda que no solo se fije en los conocimientos o la experiencia de los profesionales, sino en su tipo de personalidad, sus rasgos y aptitudes personales, buscando un equilibrio que haga posible la cooperación y el trabajo en equipo. Después, con esta información en la mano, solo tendremos que buscar a los profesionales que se ajusten a esos perfiles y posean los conocimientos técnicos que demande el proyecto.
El segundo método estará siempre más cerca de alcanzar el complicado reto de ensamblar un equipo que funcione.
¿La solución para tu equipo? The Wise Seeker
Evidentemente, es más complejo y trabajoso. Por eso, en The Wise Seeker ofrecemos a nuestros clientes una evaluación detallada de un amplísimo conjunto de profesionales. Les ahorramos el tiempo y el dinero que deberían destinar a conocer sus tipos de personalidad. De esta forma, no tienen que esperar a que el proyecto arranque para averiguar si hay feeling entre los compañeros o no. Porque para entonces, tal vez sea demasiado tarde.