Un proceso de selección tradicional requiere una larga secuencia de acciones, que implican una importante inversión de tiempo y dinero.
El proceso arranca con la definición de las características asociadas al puesto de trabajo: funciones, responsabilidades, cualidades requeridas, etc.
A continuación, se publica la oferta en una o varias webs especializadas, y comienza la recepción de las candidaturas.
Completado el cupo correspondiente de candidatos, arranca la fase de preselección.
Las candidaturas que superen la primera criba pasan a la fase final de la selección: entrevista personal, valoración final de los candidatos y decisión.
Finalmente, el candidato escogido se incorpora al puesto de trabajo, aunque no será hasta terminada la fase de onboarding cuando pueda considerarse completa la incorporación.
Todo el proceso lleva asociados una serie de costes directos e indirectos. Los directos son aquellos derivados de los esfuerzos que hace el departamento de RRHH (publicación de las ofertas en webs especializadas, horas dedicadas por el personal, partidas dedicadas específicamente al proceso de selección, etc), mientras que los indirectos son gastos compartidos con otros departamentos (consumo de recursos materiales, horas de trabajo de otros empleados, etc). La suma de ambos costes determinará el coste total del proceso de selección.
¿Sepultados bajo una avalancha de CVs?
Aunque el uso de software ATS está cada vez más extendido, todavía son muchos los procesos de selección que se gestionan de forma manual. Es decir, una persona examina una por una todas las candidaturas recibidas… y es posible que estemos hablando de cientos, o incluso de miles de ellas.
Esto conduce a un momento clave en el proceso “clásico” de contratación que sin duda se puede calificar como ineficiente: aquel en que la cantidad de candidaturas recibidas es tan grande que desborda a los reclutadores.
¿Qué sucede entonces?
Se descartan CVs a destajo, sin analizarlos en profundidad, y sin establecer criterios objetivos que determinen por qué un candidato es válido y otro no.
Es posible que se pase por alto el potencial de un candidato: si no para la oferta actual, sí para otras posibles vacantes en la empresa o con vistas a una futura incorporación.
El ROI del proceso queda descompensado: es posible que se haya dedicado una cantidad importante de recursos y a cambio no se haya obtenido un retorno de la inversión verdaderamente valioso.
Y por supuesto, si no se ha analizado con rigor toda la información disponible, es posible que no se haya seleccionado al candidato óptimo. Esto provocará una serie de consecuencias graves (falta de adaptación al puesto, roces con jefes y compañeros, etc), que probablemente obligarán a repetir el proceso de selección.
Automatiza tu proceso de selección para maximizar su eficiencia
Ciertamente, poner en marcha un proceso de selección para luego aplicar criterios subjetivos para la criba o desechar el mayor número posible de candidaturas, no parece la manera más efectiva de incorporar talento.
En The Wise Seeker eliminamos las carencias de las evaluaciones manuales aplicando una metodología inteligente que apuesta ante todo por la eficiencia a la hora de seleccionar los mejores candidatos:
Evaluación automática de candidaturas, considerando la combinación de hard y soft skills.
Elaboración de un ranking con los candidatos óptimos.
Disponibilidad inmediata de los candidatos, o reserva para futuras incorporaciones.
La Inteligencia Artificial valida las opciones de incorporación en otras posiciones abiertas.