"errare humanun est" o el impacto de una evaluación subjetiva del talento


Katia ha empezado la semana con mal pie. El lunes a las 8:30 AM se encontró la batería descargada al ir a sacar el coche del garaje. La “broma” le costó 150 € de grúa y taller, además de dos horas de retraso en la oficina.


El comienzo de semana tampoco ha sido memorable para Ricardo. Pasó la noche del domingo inquieto, sin apenas pegar ojo. Cuando miró la hora en el móvil eran las 3:17 AM. Al ir a devolverlo a la mesilla de noche, el aparato se le escapó, cayó al suelo y la pantalla se hizo añicos.


Nada de todo esto sería demasiado trascendente de no ser por la cita que aguardaba a Katia y a Ricardo a las 10:00 de ese lunes. Katia trabaja como recruiter para una empresa de telecomunicaciones, y Ricardo es uno de los tres aspirantes finales para el puesto de abogado júnior. Después de un proceso de selección que ha durado semanas, esa mañana estaban citados para la entrevista decisiva.


Todo lo que puede influir en una entrevista

La entrevista es el método tradicional para evaluar a los candidatos a un puesto de trabajo. También el más extendido: la mayoría de procesos de selección incluye en algún momento un encuentro cara a cara. Sin embargo, que sea el método más común no significa que sea el más eficiente.


Una entrevista personal es un proceso en el que están presentes todos los elementos inherentes a cualquier forma de comunicación: emisor (la persona que emite el mensaje), receptor (quien lo recibe), código (las señales o signos que forman el mensaje), mensaje (lo que se transmite) y canal. Claro que también existe ruido alrededor, interferencias que pueden distorsionar el sentido o la interpretación del mensaje. Como una batería descargada o una noche en blanco.


¿Qué puede salir mal? En una entrevista personal, o desde una perspectiva más amplia, en un proceso de adquisición de talento, una buena parte de las decisiones que se toman dependen de las señales que emite el candidato, ya sea en su CV, en sus redes sociales o en la propia entrevista. El emisor debe estar seguro -cosa que no siempre sucede- de que está lanzando las señales apropiadas.


Por su parte, el receptor debe tener la capacidad de percibir todas las señales (las verbales y las no verbales), e interpretarlas adecuadamente. Y además, debe asegurarse de no introducir sesgos, es decir, juicios valorativos no racionales, que a la postre no hacen otra cosa que distorsionar o condicionar la decisión final.


Que el proceso de comunicación sea “puro” es complicado: no siempre el emisor emite las señales adecuadas, no siempre el receptor las recibe o las interpreta correctamente, no siempre quedan fuera los sesgos. Más allá de la verdadera valía del candidato, de las cualidades que posea o de la fiabilidad de la marca empleadora, el canal, la percepción o el ruido que rodea a la entrevista pueden condicionar que la decisión que toma el recruiter no sea la óptima. Al fin y al cabo, errare humanun est.


La tecnología nos ayuda a tomar la decisión óptima

Una vez más, la tecnología acude en nuestra ayuda. En The Wise Seeker hemos desarrollado KTI (Key Talent Indicator), una solución fiable que tiene en cuenta todo el potencial del candidato, y garantiza que el reclutador podrá tomar su decisión a partir de una métrica objetiva que incluye tanto soft como hard skills.


¿Cómo funciona KTI? El proceso de evaluación en The Wise Seeker se basa en la valoración de las competencias, experiencias y conocimientos de los candidatos, combinada con la aptitudes y personalidad de estos. O lo que es lo mismo, una evaluación objetiva y exhaustiva de sus habilidades hard y soft.


De esta forma, el cliente puede fijar de antemano tanto el nivel de competencia profesional que busca como el tipo de personalidad que mejor se adaptará a la cultura corporativa. La combinación de todos esos indicadores resulta en un score final que sitúa a cada candidato en un preciso y completo ranking de valoración.


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