Así es como funciona un típico proceso de selección en muchas empresas:
El responsable de RRHH, después de deliberar con el comité directivo, determina que es necesario contratar a un nuevo encargado de Marketing Digital. El lunes día 1 del mes lo comunica a los empleados de su departamento.
Tras varias reuniones e intercambios de correos, los encargados de gestionar el proceso de selección tardan un día en redactar la oferta (perfil requerido, sueldo, funciones, responsabilidades, etc), y otro día más en darla de alta en LinkedIn y otras webs especializadas. Ya estamos a miércoles 3.
Los siguientes días comienzan a llegar las solicitudes de los candidatos. Como la cantidad de CVs recibidos es enorme, a los dos días se cierra la oferta con más de 300 solicitudes. Nos vamos al fin de semana.
El lunes 8 comienza la primera criba de candidatos. Es necesario ordenar las candidaturas y revisarlas una por una. A última hora del martes 9 se ha hecho una primera selección de 30 candidatos, que se envía al director de RRHH.
Como los imprevistos también cuentan, el miércoles 10 el director de RRHH pasa todo el día ocupado en un evento telemático, y no tiene tiempo de revisar la preselección.
Por fin, el jueves 11 el director de RRHH revisa la lista, considera que es demasiado larga y pide que se reduzca a diez candidatos. Es necesario llevar a cabo una segunda criba, esta vez afinando mucho más. Los encargados de este trabajo no pueden evitar la sensación de que tal vez han descartado al candidato idóneo.
El viernes 12 quedan finalmente diez candidatos, con los que se concertarán entrevistas telemáticas o presenciales durante la semana siguiente. De los diez, no es posible contactar con tres de ellos -el viernes no es el mejor día para esta tarea-, por lo que no se pueden cerrar todas las entrevistas.
Lunes 15: dos semanas después de comenzar el proceso, la buena noticia es que por fin se han programado las entrevistas con los diez candidatos finales. La mala es que la falta de disponibilidad de algunos de ellos no permite que se terminen antes de terminar la semana. El proceso se alarga, como mínimo, una semana más. Y mientras, no olvidemos, las campañas digitales de la empresa siguen paradas.
Miércoles 24: los diez candidatos ya han sido entrevistados. En RRHH se tarda otro día más en terminar de redactar los informes de evaluación. Se envían a última hora al director de RRHH:
El jueves 25 el responsable de RRHH lee los informes de evaluación, y decide que quiere hablar personalmente con cinco de los diez candidatos. Una vez más, es necesario cuadrar su agenda y la de los cinco finalistas, tarea que se prolonga durante una semana más.
Hemos cambiado de mes: estamos a jueves 1 del mes siguiente, y el director de RRHH ya ha hablado personalmente con los cinco candidatos. Tiene dudas, y se toma el fin de semana para reflexionar. Por fin, el lunes 5 se contacta con el candidato elegido y se le comunica la decisión. Se lleva una alegría para comenzar la semana.
¿Necesitas un profesional? Opta por la elección más eficiente
Han pasado cinco semanas desde que comenzó el proceso de selección, y todavía puede decirse que ha sido relativamente rápido, si tenemos en cuenta que en España se tarda una media de 30 días en completar una contratación.
Y sin embargo, ¿qué ha pasado en ese tiempo?
Tal vez se ha descartado al candidato ideal, porque no se han evaluado correctamente sus habilidades hard y soft, y su adecuación para el puesto.
Tal vez ya existía dentro de la organización alguien que podría haber cubierto las necesidades del puesto, pero no se ha tenido en cuenta esta posibilidad.
Tal vez se ha descartado talento que podría servir para futuras incorporaciones o para un puesto diferente al ofertado.
Tal vez un buen candidato se ha cansado de esperar y se ha marchado a otra empresa, o se ha quedado donde estaba. La tasa de aceptación de ofertas se sitúa alredededor del 70%.
Está claro: reiniciar una y otra vez el trabajo de los reclutadores, empezar cada proceso desde cero, no son opciones eficientes.
En cambio, si cuando tenemos una vacante abierta recurrimos a una base de datos como la que te ofrece The Wise Seeker, donde el talento (habilidades y conocimientos) de los profesionales ya está evaluado y contrastado:
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