La contribución de RRHH al negocio pasa sí o sí por la digitalización

Actualizado: 14 jun


Hoy en día son muchas las empresas que han establecido una cultura data-centered. La recopilación y análisis de datos permite entender qué y porqué está sucediendo en la empresa. Y lo que es más importante: planificar y tomar decisiones, anticipándose a lo que va a suceder en el futuro.


En departamentos muy orientados a resultados es fácil contabilizar: cuántos leads comerciales se han captado, cuántas unidades se han producido, cuántas reclamaciones de clientes se han atendido con éxito, cuáles han sido los ratios de apertura de una campaña digital, etc. Todos estos indicadores se convierten en números y KPIs, y sirven para medir la aportación de cada departamento al negocio.


Ahora bien, ¿qué sucede con Recursos Humanos? ¿Cómo se traslada su actividad a números y parámetros? ¿Y cómo estos contribuyen a su vez a aportar valor al negocio?


Es cierto que RRHH no trabaja con activos digitales o con material industrial, sino con un elemento altamente sensible: las personas. Pero es necesario ir más allá de un enfoque meramente humanista. Sí, RRHH es el encargado de renovar un contrato o decir no a un aspirante, pero también de aportar eficiencia y sumar al crecimiento del negocio.


Por lo tanto, como sucede con cualquier otro departamento dentro de una organización moderna, RRHH debe adoptar una mentalidad orientada al dato. Lograr ese objetivo pasa, entre otras cosas, por el uso de herramientas inteligentes para la evaluación y gestión del talento, que funcionen de manera totalmente objetiva y sin ningún tipo de sesgo.


Estrategias para la digitalización de los Recursos Humanos


Transformar la estrategia de recruiting

  • Mapeando objetivamente las competencias de los empleados.

  • Definiendo en detalle las carencias entre las competencias actuales.

  • Estableciendo nuevos métodos objetivos de selección que complementen los tradicionales métodos subjetivos.

  • Incorporando la capacidad de adaptación de las ofertas a los candidatos.

Optimizar los procesos de onboarding

  • Incorporando criterios de tiempo y coste hasta alcanzar la plena productividad.

  • Adaptando los procesos de incorporación al perfil del nuevo empleado.

Perfeccionar la planificación de Formación y Desarrollo

  • Tomando las decisiones sobre la base de un inventario objetivo de competencias.

  • Potenciando la cultura de mejora continua a través de evaluaciones periódicas.

Gestionar eficazmente las nuevas formas de trabajo

  • Conocer qué elementos propician que aumente la productividad en remoto.

  • Averiguar si los empleados cuentan con las competencias y habilidades necesarias para trabajar en remoto.

Al identificar y medir de manera efectiva el talento -tanto el interno como el externo-, la contribución de RRHH al negocio se despliega en dos sentidos:


1) Operacional

  • Se reducen los costes para la adquisición de nuevo talento.

  • Aumenta la velocidad de incorporación.

2) Estratégico

  • Disminuye la rotación.

  • Desciende el número de bajas en posiciones clave.

  • Mejoran las oportunidades de desarrollo profesional.

  • Mejor acoplamiento de nuevos puestos y funciones.

Hoy en día, RRHH requiere de perfiles analíticos, capaces de trabajar con datos para tomar decisiones. Aportando eficacia en la gestión del talento, las herramientas tecnológicas ayudan a mejorar la experiencia del empleado, evaluar sus competencias y capacidades y, en última instancia, mejorar el atractivo de la marca empleadora.

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