La importancia de descubrir el talento interno: ¿conoces todo el potencial de tus empleados?


A la hora de cubrir un puesto de trabajo vacante, existen dos posibilidades: iniciar un proceso de contratación externo o promover la movilidad interna. En otras palabras, buscar talento dentro o fuera de la compañía.


Ambas son opciones válidas. La decisión de contratar interna o externamente puede variar en función de elementos como la naturaleza del puesto de trabajo, la oferta de talento disponible dentro y fuera de la organización, las tendencias generales en el sector o el tipo de cultura imperante en la compañía.


Sin embargo, en el actual escenario originado por la pandemia de COVID-19, en el que muchas empresas se han visto forzadas a reducir su plantilla o bien han paralizado las incorporaciones, es posible que estén perdiendo en eficiencia y productividad por no conocer ni liberar todo el talento oculto dentro de la organización.


Muchos empleados utilizan en su día a día solo una parte de sus capacidades o habilidades. Otras no se utilizan, o simplemente no se conocen. Los departamentos de RRHH saben lo que los trabajadores hacen en su día a día, pero no lo que podrían llegar a hacer. Es posible que tengan al alcance de la mano una mina de oro sin explotar. O que busquen fuera de la organización lo que ya tienen dentro.


Buscar talento...¿dentro o fuera de la compañía?


A la hora de seleccionar un profesional para un puesto determinado, tanto la contratación externa como la promoción interna aportan ventajas. ¿Qué destaca en el caso de la incorporación externa?:

  • Aire fresco: los nuevos fichajes inyectan nuevos puntos de vista, ideas y formas de trabajar.

  • Dinamismo: los nuevos perfiles permiten introducir cambios en la estrategia de negocio o abordar nuevos procesos.

  • Diversidad: incorporar perspectivas y perfiles nuevos facilita que las organizaciones sean más abiertas y dispongan de más alternativas.

Por su parte, con la contratación interna se consigue:

  • Familiaridad: los empleados ya conocen la cultura interna, los procesos y la metodología de la organización. No se necesita un periodo de aprendizaje o atravesar un proceso de onboarding. Estarán listos para desempeñar sus nuevos cometidos desde el primer día.

  • Motivación: saber que pueden progresar dentro de la empresa es fundamental para aumentar la competitividad y la motivación de los trabajadores. Este aliciente también impacta en las tasas de absentismo y rotación.

  • Conocimiento: la promoción del talento interno ayuda a mantener el know-how acumulado dentro de la empresa. Además, se evitan los costes asociados a un proceso de selección externo.

Cuando una empresa se encuentra en una situación financiera delicada, o bien la evolución de su sector demanda un cambio de estrategia radical, es normal recurrir al mercado de trabajo en busca de candidatos. Es posible que en esos casos el personal interno no disponga de las capacidades necesarias para cambiar el rumbo de la compañía, o bien que el peso del legacy sea demasiado grande como para que los empleados alteren sus modos de pensar y actuar.


Sin embargo, diferentes estudios señalan que el empleado que llega de fuera puede rendir inicialmente menos que el promovido internamente. También, que su sueldo es más alto, así como la probabilidad de que abandone la empresa. Estas ineficiencias pueden deberse a que los responsables de RRHH tienden a fijarse en elementos como la formación, la experiencia laboral previa o las hard skills, pero no valoran si los candidatos serán capaces de rendir en un puesto que requiere de soft skills específicas o si se integrarán en la cultura de la organización.


Antes de buscar fuera, conoce lo que tienes dentro.


La tecnología es sin duda la mejor aliada a la hora de evaluar el potencial individual de cada empleado, sus capacidades, intereses y objetivos de desarrollo personal y profesional. Plataformas como la de The Wise Seeker permiten extraer y conocer las capacidades, habilidades y experiencia disponibles in-house, y determinar el tipo de personalidad de cada trabajador para saber en qué tareas se desenvolverá mejor.


Las empresas que promueven la movilidad interna eliminan las barreras (culturales, administrativas, operativas, etc) que dificultan o impiden los cambios de posición. Adoptan una actitud abierta, transparente y dinámica, centrada en la conexión entre tareas y capacidades. La clave está en identificar el talento interno y moverlo hacia los objetivos de negocio que lo demanden, pensando en términos de necesidades de proyecto, no de roles inamovibles o ejecuciones rígidas.


Emparejando las tareas con las personas con el talento adecuado para desempeñarlas se potencia la agilidad dentro de la organización. La organización demuestra una actitud dinámica, proactiva y flexible, permitiendo que los empleados puedan optar a responsabilidades o tareas ajustadas a su experiencia, capacidad e intereses. Y finalmente, los empleados dejan de ser reductos departamentales para pasar a contemplarse como recursos comunes a disposición de toda la organización.

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