Mapas de empleados: una guía para las sensaciones personales y la trayectoria profesional

Actualizado: 16 jul


El employee journey, o experiencia del empleado, es el recorrido que abarca desde el momento en que un candidato responde a una oferta de empleo hasta el día en que -quien ya no es candidato, sino empleado- abandona la empresa. Durante ese tiempo, el empleado acumula experiencias, conocimientos y logros profesionales. Y también sentimientos y sensaciones, pues no olvidemos que hablamos de personas, no de autómatas.


Al definirse como journey, asimilamos este recorrido al de un viaje. Y como en todo viaje, un mapa ayuda a orientarse, a reconocer el terreno y a saber en todo momento en qué lugar nos encontramos.


Esa es la razón por la que los departamentos de RRHH mapean el viaje de los empleados: los employee maps ayudan a priorizar recursos, aclarar los roles y tareas y, sobre todo, a identificar los momentos críticos por los que atraviesa el trabajador durante toda su relación con la empresa.


Cada uno de esos puntos señalados se asocia con estados emocionales. Estos, a su vez, influyen en el rendimiento del empleado. Y por extensión, en los resultados de la compañía o en la experiencia que percibe el cliente. Por eso es importante disponer de la ayuda de un employee map.


Las fases del employee journey

Se pueden identificar seis fases fundamentales en la relación de un empleado con la organización. En cada una de ellas, desplegará diferentes sensaciones y emociones:

  1. Candidatura: incluye todos los pasos que culminan en la firma del contrato. Durante la fase de entrevistas y selección las sensaciones del candidato oscilan entre la incertidumbre y el estrés, la duda y la confianza. Cuando finalmente se confirma la contratación, la sensación debe ser de felicidad y satisfacción.

  2. Onboarding: comenzar en un nuevo puesto de trabajo suele asociarse con excitación y euforia. El onboarding ayuda a conocer a los compañeros, integrarse en las dinámicas de trabajo y comenzar a empaparse de la cultura corporativa. Es un momento decisivo, puesto que hasta un 20% de los despidos suceden durante los primeros 45 días.

  3. Primeros 90 días: no es extraño que en durante sus primeros meses el trabajador se sienta perdido. Nuevos procesos y protocolos, multitud de reuniones, tal vez algún choque de trenes entre personalidades opuestas… La sensación puede ser de frustración.

  4. Primer año: una vez que el empleado se ha asentado, los resultados comienzan a llegar. Aumenta su productividad, se ha integrado con los equipos, se tienen en cuenta sus propuestas. El motor está rodando y la sensación es de motivación.

  5. Sucesivos años: el trabajo sigue, llegan aumentos salariales, se adquieren cada vez más capacidades, se suceden logros profesionales, etc. La sensación es la de plenitud o de satisfacción.

  6. Salida: puede deberse a muy diversos motivos, desde un viraje en la trayectoria profesional hasta la jubilación o cambios en la dirección de la empresa. Pero lo cierto es que tarde o temprano, cualquier trabajador abandonará la empresa. Es posible que considere que ya no tiene nada que perder y sea brutalmente franco. Lo que cuente en ese momento, tanto lo positivo como lo negativo, debería ser de mucha utilidad para mejorar la experiencia de actuales y futuros empleados.

Diferentes personas, diferentes mapas

Aunque los mapas de empleados sean de gran utilidad para RRHH, no todos los empleados seguirán el mismo recorrido lineal. Y por lo tanto, no todos experimentarán las mismas sensaciones en los mismos momentos.


Por ejemplo, un job hopper puede saltarse algunas fases o acelerar otras. Las motivaciones de alguien con varios puestos a sus espaldas no serán las mismas que las de quien vive su primer empleo. O también puede suceder que la presión competitiva comprima todo el proceso, y que el empleado que hace una semana que se ha incorporado se encuentre con tres reuniones diarias.


Por eso, se deben seguir una serie de recomendaciones para que el employee map se convierta en un recurso verdaderamente útil tanto para la empresa como para los trabajadores:

  • Segmentar a los empleados: de igual manera que se definen los prototipos de clientes (buyer persona), se puede hacer lo mismo con los trabajadores (employee persona).

  • Definir el viaje para cada persona: desde el primer momento, se pueden definir las interacciones y relaciones que existirán dentro de la empresa.

  • Establecer mecanismos de feedback en cada etapa, para conocer en todo momento las sensaciones del empleado.

Utilizar un enfoque consistente de medición, para obtener un conjunto coherente de métricas a lo largo de todo el viaje del empleado.

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