¿Qué va antes, la estructura de la organización o el talento que la sustenta?

En todas las organizaciones existe algún tipo de estructura, más o menos vertical, más o m

enos jerárquica, más o menos formal, pero con la misión siempre de establecer las funciones, procedimientos y rutinas imprescindibles para sacar adelante el trabajo diario. Sin una estructura bien definida no es posible planificar objetivos, asignar tareas y responsabilidades o lograr una comunicación fluida.


Si pensamos en los factores que explican el éxito de una organización, ¿qué resulta más relevante? ¿La estructura global, con sus divisiones, dinámicas, flujos, etc? ¿O las unidades que integran esa estructura? O dicho de otra forma: ¿el armazón que está por encima de las personas, o las capacidades individuales que componen y hacen funcionar ese esqueleto?


El dilema individuo vs colectivo: ¿gana el equipo?

A la hora de contratar talento, resulta comprensible que el reclutador tome su decisión en base a la formación, la trayectoria y los logros previos del candidato. Al fin y al cabo, todo el mundo quiere en sus equipos a profesionales con talento, rendimiento y resultados contrastados. Sin embargo, también es importante asegurarse de que esa persona no estará más preocupada por su éxito personal que por el éxito del equipo.


Es fácil pensar en símiles relacionados con el mundo del deporte. Un club puede invertir mucho dinero en hacerse con una súper estrella. Está claro que su calidad puede dar muchos triunfos al equipo -y para eso se le ficha-, pero al mismo tiempo puede generar tensiones internas. Sus compañeros pueden sentirse menospreciados porque su sueldo es inferior, porque reciben menos atención, porque entrenan a diario pero no reciben tanto reconocimiento, etc. Es posible que con un crack en la plantilla se ganen más partidos, pero a costa de generar una fractura interna en el equipo.


Está claro que es necesario un punto de equilibrio. Mientras que personas con habilidades y experiencia demostradas pueden suponer un gran aporte para la organización desde el punto de vista del rendimiento individual, la valoración global de su contribución no será positiva si no existe una integración efectiva con el equipo. Es decir, visto desde la perspectiva del clima laboral, no sirve de nada que alguien despunte en su área si sus compañeros le ponen verde mientras toman el café.


Conoce a la personas… y también a la organización

La clave se encuentra en formar equipos con personas que posean la adecuada combinación de hard y soft skills: el habilidoso comercial debe tener la capacidad de celebrar una venta personal como un éxito colectivo; quien posee conocimientos técnicos avanzados debe tener la generosidad de compartirlos con los menos duchos... Cualquier adversidad puede convertirse en una interacción positiva si se cuenta con la actitud adecuada.


Para alcanzar ese equilibrio entre el éxito personal y el colectivo es necesario llevar a cabo una evaluación del talento desde una perspectiva holística, considerando al individuo en el contexto de la organización. En lugar de sopesar las necesidades y expectativas de las dos partes de forma aislada, es necesario hacerlo de manera integrada.


El trabajo de los coachs o el diseño de planes de carrera ayuda a los profesionales a desarrollar sus cualidades personales, y clarificar qué pueden ofrecer a la organización. En la otra dirección, permiten averiguar lo que las organizaciones necesitan de sus empleados, y definir qué se entiende por éxito desde la perspectiva de todos los stakeholders.


El objetivo es reconocer y abordar las ambiciones personales, al mismo tiempo que se arraigan en el contexto de la empresa y se conectan con los objetivos generales del negocio. Solo así, cada victoria individual será también un triunfo grupal.


10 vistas0 comentarios