No todos los procesos de selección son iguales, ni lo son los empleadores y sin embargo demasiadas veces resulta imposible elegir postular a una vacante o preferir un empleador u otro que publican vacantes similares. ¿La razón? A los empleadores se les olvida que la Experiencia del Candidato es determinante para atraer a los mejores profesionales a tu empresa. Y es que el camino que deben recorrer los candidatos objetivo, para demostrar su interés y su viabilidad como futuro empleado, es un factor determinante en la diferenciación entre empleadores.
Vayamos directamente al qué es el Candidate Experience o Experiencia de Candidato. En el ámbito profesional, entendemos dicha Experiencia del Candidato, como la secuencia de interacciones entre empleador y candidato durante un proceso de selección, este tipo de interacciones pueden ser bidireccionales, digitales y asíncronas o personales y en tiempo real.
En resumen, la experiencia de candidato habla de cómo será el futuro de la relación Empleador-Empleado y esa visión es desde donde nace realmente la motivación para crear una relación de ganancia mutua.
En los procesos de selección, muchas veces se olvida un hecho fundamental: todos o la mayoría de los candidatos objetivo -es decir, las personas que cuentan con el perfil idóneo para ocupar el puesto vacante- ya están trabajando. Esto implica, de entrada, dos cosas:
Presentar su candidatura a un puesto nuevo requeriría para esos potenciales candidatos un esfuerzo extra, que deben añadir a cualesquiera que sean sus tareas y obligaciones habituales.
Es más difícil atraer la atención de alguien que ya está trabajando que la de una persona dedicada a la búsqueda activa de empleo.
Estos dos condicionantes implican que sea necesario cuidar al máximo la relación con los candidatos durante todo el proceso de selección. Cada punto de contacto entre el candidato y la empresa representa una oportunidad para interesar y motivar al talento. O de lo contrario, para perderlo.
Conocer el Candidate Journey para mejorar la Experiencia del Empleado
Al igual que sucede en un proceso de compra, la relación entre la empresa y el candidato se sucede a lo largo de un funnel, al que llamamos Candidate Journey, con fases claramente pautadas. El primer paso para optimizar y mejorar nuestro Candidate Experience, y por tanto la adquisición de talento, es aprovechar las oportunidades que la marca empleadora tiene en cada fase. De esa forma, los candidatos válidos no abandonarán el proceso.
El Candidate Journey se compone de tres fases, cada una con sus respectivas sub-fases. De manera muy esquemática, se puede resumir así:
1. Pre-aplicación
Concienciación (awareness): el candidato tiene conocimiento de la empresa: a qué se dedica, cuál es su cultura corporativa, qué perfiles trabajan en ella, etc.
Consideración: una vez familiarizado, el candidato considera las posibilidades y beneficios de trabajar para la empresa.
Interés: el candidato aclara sus dudas y decide que va a iniciar el proceso de selección.
2. Aplicación
Candidatura: se presenta por diferentes medios, y se inicia el proceso de evaluación de perfiles.
Selección: el candidato pasa por las diferentes pruebas y entrevistas para demostrar sus aptitudes.
Contratación: finalmente, tiene lugar la elección del candidato idóneo.
3. Onboarding
Oferta: se acuerdan las condiciones económicas y profesionales de la relación laboral.
Onboarding: la empresa da la bienvenida (física o digital) al nuevo empleado.
La clave para interesar a los candidatos a lo largo de todo el journey está en la empatía: es necesario ponerse en su lugar en cada uno de los touchpoints, y tratar de ofrecer respuestas a las preguntas clave de cada fase.
Awareness: “¿A qué se dedica esta empresa? ¿Quién la compone?”
Consideración: “¿Qué puede aportarme trabajar en esta empresa?“
Interés: “¿Por qué esta empresa es diferente a otras? ¿Encajaría yo allí?“
Candidatura: “¿Han recibido mi solicitud? ¿La han tenido en cuenta?“
Selección: “¿Es un perfil como el mío lo que buscan? ¿Qué impresión se han llevado de mí?“
Contratación: “¡Bravo, tengo el trabajo!“ (O en caso contrario: “¿Qué es lo que ha fallado para no tenerlo?“)
Onboarding: “¿Qué tareas me corresponden? ¿Cómo las haré?”
¿Cómo atraer a los mejores candidatos? Optimiza el Candidate Journey
Al margen de cuál sea el resultado final del proceso, es importante cuidar los detalles en cada fase del Candidate Journey.
Hazte visible: más del 70% de los candidatos lleva a cabo una investigación sobre la empresa antes de aplicar a un puesto. Esto significa que visitarán la página web, los enlaces en LinkedIn, las opiniones sobre la empresa, noticias y notas de prensa, etc. Asegúrate de que toda tu información está al día, es de utilidad y representa de modo adecuado la imagen de la compañía.
Redacta correctamente la oferta: una oferta de trabajo no es un meme ni una publicación para las redes sociales. Incluir emoticones, hashtags o incluso abusar del tono desenfadado puede causar una impresión de escasa profesionalidad. Redacta tu oferta de trabajo del modo más eficaz, buscando un equilibrio entre la información, la precisión, la amabilidad y la seriedad.
Aclara desde el principio la remuneración: la Propuesta de Valor al Empleado se compone de diferentes elementos, no sólo de la compensación económica. Sin embargo, ésta sigue siendo un factor clave para decidirse a optar a un puesto determinado. Mencionar en la propia oferta el rango económico asociado al puesto o tratar el asunto durante la primera entrevista evitará la frustración de algunos candidatos, cuando lleguen al final del proceso para descubrir que la remuneración que se les ofrece no cumple con sus expectativas.
Deja que el candidato se luzca: cualquier candidato se siente motivado ante la posibilidad de aprender cosas nuevas, pero también por poner en práctica lo que ha aprendido en trabajos anteriores. Si das la oportunidad al candidato de demostrar su know-how durante el proceso de selección conocerá las responsabilidades a las que se va a enfrentar, al mismo tiempo que demuestras tu interés por sus habilidades y conocimientos.
Haz que la entrevista sea transparente: en una entrevista de trabajo, no se trata de “pillar” al candidato en lo que no sabe, sino todo lo contrario: permitir que demuestre su experiencia y conocimientos. Por eso, es importante facilitar de antemano información sobre el proceso: cuántas entrevistas o pruebas se incluyen, con quién se va a entrevistar, qué temas se van a abordar y qué se espera que demuestre. Esta transparencia demuestra que existe interés por el tiempo y el esfuerzo dedicados al proceso de selección.
Aporta feedback: es normal salir con dudas de una entrevista, preguntarse qué se hizo bien y qué mal. Al margen del resultado del proceso, un feedback constructivo servirá al candidato para preparar próximas entrevistas, y le transmitirá habilidades útiles para toda su carrera profesional.
No lo olvidemos: aplicar a un puesto de trabajo supone una considerable inversión de tiempo y atención. Optimizar la experiencia completa del candidato, así como los detalles asociados a todos los puntos de contacto, hará que el candidato piense que el esfuerzo ha valido la pena, independientemente de si la contratación se produce o no.