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La aparición del Reciclaje Profesional y Reskill en la transformación actual del empleo


Es indiscutible que la tecnología es una fuente inagotable de innovación y cambios: la incorporación de mejoras tecnológicas en las organizaciones optimiza los procesos operativos y la eficiencia, lo que repercute en mejores resultados. Y también está claro que la tecnología genera importantes efectos colaterales en el empleo.


Según las estimaciones de McKinsey Global Institute Report, unos 375 millones de trabajadores -alrededor del 14% de la fuerza de trabajo mundial, o uno de cada siete empleados- podrían verse obligados a cambiar de categoría profesional durante la próxima década. Y no de manera voluntaria, sino como consecuencia de las alteraciones introducidas en el mercado laboral por la digitalización, la automatización y la Inteligencia Artificial.


El augurio de que la IA transformará radicalmente el empleo tal y como lo concebimos hoy en día se aproxima cada vez con más fuerza. Algunos científicos incluso predicen el tiempo que tardará la IA en desempeñar todos los trabajos que ahora ocupamos los humanos: algo que podría suceder antes de 50 años. Entre otras “sustituciones” de los humanos, antes de ese medio siglo la IA escribirá los best sellers más vendidos y compondrá las canciones más populares en las listas de éxitos.


¿Es un futuro inquietante? Tal vez. Pero no tendría porqué serlo si estamos preparados para afrontarlo. Toda revolución está conectada con el cambio. La IA no implica la destrucción del empleo, sino una reestructuración. De igual manera, por ejemplo, que en 1840 el 70% de los trabajadores en los Estados Unidos eran agricultores y hoy menos del 2% trabaja en el campo, gracias a la evolución de las técnicas de cultivo intensivo.



El reciclaje profesional como alternativa


Es cierto que la revolución de la Inteligencia Artificial eliminará muchos puestos de trabajo, especialmente aquellos que consisten en la repetición de tareas monótonas y de escaso valor añadido. Pero también es verdad que al mismo tiempo creará nuevas oportunidades profesionales, bien sea por la manera de gestionar esas mismas tareas, bien vinculas a la creación, mantenimiento y desarrollo de las propias tecnologías.


Por ejemplo, la automatización desplazará 20 millones de empleos en la industria manufacturera en la próxima década. Pero al mismo tiempo, existe un enorme déficit de trabajadores cualificados dentro de las fábricas, personal capaz de programar y supervisar el trabajo de los robots, resolver incidencias, planificar de manera estratégica, etc.


¿Qué es el reskill?


Conociendo todo esto, ya entra en juego el concepto clave: reskill. Podemos definir el reskill como la capacidad de adquirir o desarrollar nuevas habilidades a partir de las que ya posee cada trabajador. El objetivo de este reciclaje profesional es doble: por un lado, los trabajadores podrán adaptarse a un entorno laboral cada vez más tecnificado; y por otro, las empresas podrán cubrir el gap de conocimientos y skills que demanda la evolución tecnológica.


Cómo afrontar un proceso de reskilling


La clave para afrontar el futuro es la anticipación. Si la organización no está preparada, si espera hasta que existe la necesidad urgente de cubrir una vacante relacionada con el cambio tecnológico, es probable que le resulte complicado encontrar candidatos cualificados, o bien que las prisas conduzcan a una mala elección.


Al mismo tiempo, la organización debe ser consciente de que el conocimiento que poseen los trabajadores es uno de sus activos más valiosos. Por eso, en lugar de cubrir las necesidades de talento saliendo a buscar profesionales en el mercado, a menudo resultará más rápido, más eficiente y más barato invertir en programas de reskilling de sus propios empleados.


¿Cómo llevar a cabo estos programas? Es importante seguir una serie de pautas para que resulten exitosos:


  • Alinear personas y objetivos del negocio: no se trata simplemente de adoptar las últimas tecnologías, sino de desarrollar un plan estratégico para implementar las nuevas herramientas. Es necesario identificar las skills de cada trabajador, y priorizar las que se desean reforzar con vistas al futuro, con la idea de desarrollar las competencias de cada trabajador y, al mismo tiempo, preparar al negocio para el cambio.


  • Identificar los gaps de conocimiento: una vez alineados los objetivos personales y de negocio, es necesario examinar la plantilla de trabajadores para determinar las posibles carencias en las competencias, presentes y futuras. ¿Qué habilidades están ya dentro de la empresa? ¿Qué trabajadores las poseen? ¿Dónde invertir para cubrir las habilidades críticas más descuidadas?


  • Desplegar la formación: la analítica del dato es un excelente aliado para optimizar los programas de formación. Es necesario identificar las métricas clave, y medir su evolución en el tiempo. También, si los objetivos empresariales cambian, deberán hacerlo los objetivos de formación.


  • Crear una reserva de talento: la evolución de la tecnología muchas veces es más rápida que los planes de estudio. Por eso, no siempre es sencillo encontrar recién graduados al día de las últimas novedades tecnológicas. Invertir en la formación interna o asociarse con instituciones educativas, son buenas maneras de asegurar la continuidad del negocio a medida que los empleados rotan o se jubilan.


En definitiva, adaptabilidad, previsión e inversión en formación son las tres claves para identificar y desarrollar las habilidades necesarias para el futuro de empleados y negocios.


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