Tipos de Sesgos en los procesos de selección (y cómo evitarlos)

Actualizado: hace 3 días


Una entrevista de trabajo es un proceso en el que intervienen todos los elementos propios de un modelo de comunicación: emisor, receptor, mensaje, código y canal. Sin embargo, como bien saben los lingüistas, es difícil que se produzca una comunicación pura. Esto es así porque existen interferencias en forma de ruido, que pueden distorsionar el sentido o la interpretación del mensaje.

En la entrevista de trabajo, o en un sentido más amplio, durante un proceso de selección de talento, esas interferencias se pueden manifestar en forma de sesgos.


¿Qué son los sesgos?


Los sesgos son juicios o valoraciones no racionales que introduce el entrevistador o recruiter a la hora de evaluar el talento o el potencial de los candidatos.

Estos juicios de valor pueden condicionar la elección de uno u otro candidato. Al ser subjetivos (es decir, no basados en datos, sino en impresiones o en ideas preconcebidas) distorsionan el proceso y pueden conducir a la elección de un candidato no apropiado.


Principales tipos de sesgos que aparecen en una entrevista de trabajo


Existen muchos sesgos que un reclutador puede introducir durante un proceso de selección ya sea de manera consciente o inconsciente. Estos son algunos de los más comunes:


Estereotipado


Se produce cuando se emiten juicios individuales a partir de las características de un determinado grupo. Por ejemplo, estimar que un hombre no puede trabajar como recepcionista, o que una mujer con hijos no podrá aceptar un turno de noche. Los estereotipos generalmente tienen que ver con factores socioeconómicos, como el género, la edad, la raza, la clase social o la formación.


Sesgo de confirmación


Surge cuando el entrevistador lanza preguntas al candidato para confirmar o forzar las respuestas que espera escuchar, porque ya tiene ideas preconcebidas. Si el candidato responde tal y como espera el entrevistador, ganará un punto a favor.

Este sesgo puede estar relacionado con el sesgo de afinidad, que predispone a favor de las personas que comparten cosas y margina al resto. Por ejemplo, cuando entrevistador y entrevistado han pasado por la misma empresa o han cursado el mismo máster.


Sesgo de atribución


Tiene lugar cuando se producen suposiciones sobre la razón detrás del comportamiento de una persona. Por ejemplo, si el recruiter observa en el historial laboral un periodo de dos años sin trabajar, puede suponer que se trata de alguien con dificultades para encontrar trabajo, cuando en realidad esa persona se tomó un tiempo sabático para viajar por el mundo.


Sesgo de contraste


Cuando se evalúan muchos candidatos para un puesto, es natural comparar unos con otros. El recruiter puede estar revisando solicitudes y encontrarse con un CV deslumbrante. Los siguientes candidatos quedarán ensombrecidos, aunque también acumulen méritos suficientes. Y lo mismo puede ocurrir durante las entrevistas: se puede ser injustamente duro cuando se evalúa a quién sigue a la persona que se ha desenvuelto a las mil maravillas.


Sesgo de conformidad


Se trata de un tipo de presión de grupo, que es más fácil de observar no tanto en los procesos de selección externos, sino a la hora de evaluar el talento interno. Sucede cuando las personas evitan expresar opiniones contrarias a las de la mayoría o a las de sus jefes, por temor a mostrarse disidentes o inconformistas. Esto puede suponer un freno a la innovación y a la diversidad de ideas. También puede generar frustración en aquellos que se atreven a lanzar opiniones minoritarias, pero no son tenidos en cuenta.


Efecto “cuerno”


Hay ocasiones en que el entrevistador se forma una impresión negativa sobre una persona, y ya no se diluye nunca. Puede surgir a partir de algo tan aparentemente inocuo como un apretón de manos débil, un exceso de peso o un lenguaje corporal que desagrada al recruiter. Haga lo que haga y diga lo que diga esa persona, la mala impresión permanecerá.


Efecto “halo”


Es el opuesto al anterior. Un detalle en el CV, un antiguo empleador de prestigio o incluso la imagen personal pueden deslumbrar al recruiter y jugar a favor al candidato. Hasta tal punto que pueden pasarse por alto sus carencias y convertirle en favorito sobre el resto, sin tener en cuenta otros factores.



Cómo evitar las interferencias de los sesgos a la hora de seleccionar talento


Siempre existe la posibilidad de que cualquiera de estos sesgos pueda condicionar un proceso de selección de talento. Las primeras impresiones, las ideas preconcebidas o el pasado común se tienen más en cuenta que los verdaderos méritos de los candidatos, e interfieren negativamente en la decisión: se opta por el candidato que mejor ha superado los sesgos, pero no por el de mayor valía.


La mejor manera de evitar este tipo de ineficiencias es aplicar criterios objetivos y procesos inteligentes a la hora de evaluar los méritos individuales de cada candidato.

En The Wise Seeker hemos desarrollado una solución propia, el Key Talent Indicator (KTI). Este indicador tiene en cuenta todo el potencial del candidato, y garantiza que el reclutador tomará su decisión a partir de métricas objetivas que tomen en consideración tanto las soft skills como las hard skills.


El funcionamiento de KTI se basa en la valoración exhaustiva y combinada de las hard y las soft skills de cada candidato: por una lado se determinan sus competencias, experiencia y conocimientos mediante completos tests de evaluación; y por otro, se valoran sus aptitudes y se establece su tipo de personalidad. La combinación de todos estos indicadores da lugar a un score final que posiciona a cada candidato en un ranking objetivo de valoración.


Los clientes que contratan el servicio de evaluación de The Wise Seeker pueden fijar de antemano tanto el nivel de competencia profesional que necesitan como el tipo de personalidad que se adaptará mejor a su cultura corporativa. Después, con todos los indicadores objetivos en la mano, solo tienen que seleccionar el perfil óptimo para cada vacante. Por supuesto, sesgos excluidos.


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