Actualizado: 28 nov 2022
Los bonus de empresa son un elemento estratégico dentro del conjunto de herramientas utilizadas para la gestión del talento. Un bonus de empresa puede marcar la diferencia a la hora de contratar a un candidato que se disputan diferentes empresas, o bien puede servir como incentivo para mejorar la productividad. En cualquier caso, lo que está claro es que ningún empleado ha protestado nunca cuando su nómina se ha visto reforzada con un bonus…
Ahora bien, no siempre resulta fácil elegir el tipo de bonus con que se recompensa a los empleados. Es necesario encontrar el punto de equilibrio entre la compensación y el beneficio que retorna a la empresa.
¿Cómo establecer la cuantía del bono?
Las empresas que consideran ofrecer un bono a sus potenciales empleados deben en primer lugar establecer cuál será el valor de este. Hay que tener en cuenta que el candidato se va a fijar ante todo en el salario monetario: si cree que no está a la altura de sus capacidades o de las responsabilidades asociadas al puesto, los extras difícilmente van a tener un papel relevante en su decisión.
Por lo tanto, el salario monetario será siempre la base de la compensación total del trabajador. Generalmente representa no menos del 80% de esa compensación. Es decir, los incentivos y variables -como planes de salud, cheques de viajes o comidas, planes para la conciliación familiar, etc- pueden cubrir hasta un máximo del 20% del total percibido.
¿Qué tipos de bonus de empresa existen?
No todos los bonos a empleados son iguales. Cambian los ítems que se incluyen en ellos, e incluso la finalidad: algunos están destinados a atraer talento, otros a retenerlo, otros a recompensar acciones puntuales. Como veremos más adelante, incluso se puede adaptar el tipo de bono al perfil del candidato.
Veamos en primer lugar los tipos de bonus más frecuentes:
Bonus de contratación
Se ofrece como un incentivo extra a la hora de firmar. Se aplica como un solo pago, generalmente en casos de fuerte competencia por un candidato cualificado, aunque también se puede utilizar en otras situaciones, por ejemplo, cuando la empresa no puede pagar el salario anual que solicita el candidato, o si este ha dejado un empleo donde tenía stock options.
Bonus de retención
En este caso no se trata de atraer talento, sino de mantenerlo. El bonus de retención se ofrece para compensar el buen rendimiento de un empleado, o bien como un pago único cuando no se puede satisfacer una demanda de subida salarial. La empresa demuestra así que valora y agradece su aportación, y al mismo tiempo se asegura su fidelidad.
Bonus anual
Suele ser el bonus más generalizado, relacionado con el rendimiento anual. Al principio del año se establecen unos objetivos, y una vez concluido ese periodo, se remunera al empleado en función del cumplimiento -total o parcial- de los mismos. Es posible que el bonus anual no dependa solo del rendimiento individual, sino que esté condicionado por los resultados generales del departamento o el equipo.
Bonus vacacional
Se trata de un pago único con el que se compensa a los empleados en los periodos vacacionales, generalmente el verano o las navidades, y que motiva para la consecución de los siguientes objetivos. Es posible que esté conectado con el cumplimiento de los KPIs individuales que determine RRHH.
Bonus discrecional
El empleado no espera recibir un bonus, pero la empresa lo otorga como forma de reconocer un trabajo especialmente notable, o bien como reconocimiento al esfuerzo extra durante periodos dificultosos. Así sucedió a finales de 2020, cuando muchas empresas ofrecieron este tipo de bonus a los trabajadores después de un año repleto de desafíos.
Bonus referencial
Cuando los empleados ayudan en la contratación de talento aportando referencias o conocidos, su aportación puede ser recompensada con este tipo de bonus. El importe variará en función de factores como el rol del nuevo empleado, la dificultad para encontrar candidatos cualificados o la diversidad de perfiles.
Bonus de beneficio
Antes de los impuestos, una parte del beneficio global de la compañía se destina a una bolsa que se distribuye entre determinados empleados, ya sea en forma de acciones o de dinero. De esta forma queda demostrado que si la empresa obtiene beneficios, todos saldrán ganando.
¿Qué tipo de bonus es el más apropiado para tu compañía?
Según el estudio 2022 Compensation Best Practices Report, elaborado por Payscale, casi el 75% de las organizaciones en EEUU y Canadá ofrece algún tipo de bonus a sus empleados, con la idea de retener el talento y aumentar la motivación y el rendimiento.
¿Cuál es la estructura de compensación variable más apropiada para cada organización? Es difícil dar una respuesta única, ya que cada caso presentará sus particularidades. Pero sí es posible dar unas pautas generales:
La mayoría de los empleados (73%) prefiere vincular su bonus a su rendimiento individual, antes que al de su departamento o el conjunto de la compañía.
No se trata de un juego de todo o nada: los trabajadores prefieren una escala de compensaciones. Si alcanzan el 50% de sus objetivos, entonces recibirán el 50% del bonus pactado.
Pregunta a tus empleados cómo quieren recibir su bonus: es posible que algunos prefieran un pago único y otros dividirlo en doce pagas mensuales.
Considera aplicar el bonus discrecional, asociado a esfuerzos puntuales. Un 64% de los empleados prefiere este tipo de bonus antes que el de contratación, el de retención o el referencial.
Una estructura de bonus efectiva requiere coordinación entre diferentes departamentos (RRHH, Financiero, Marketing, etc). Fomenta la colaboración y utiliza software especializado para gestionar la tarea de manera inteligente y automatizada.
En definitiva: comunicación, planificación y tecnología deben coordinarse para encontrar la fórmula óptima en cada caso.