Las nuevas generaciones de nativos digitales piden paso en el mercado laboral. Según la consultora Deloitte, los millennials supondrán el 75% de la fuerza de trabajo en todo el mundo en 2025. Muchas empresas están todavía embarcadas en procesos de transformación -cultural, organizativa, operativa-, y los jóvenes se incorporan a esos procesos de cambio con ganas de ocupar un papel protagonista.
Los jóvenes llevan a las empresas una concepción totalmente distinta a la de generaciones anteriores de lo que significa el trabajo y lo que implica éste. Conceptos como “estabilidad”, “lealtad” o “hábitos” se sustituyen por “flexibilidad”, “improvisación” o “renovación”. Es cierto que a menudo los jóvenes están más preocupados por su futuro personal que por el de la compañía donde trabajan, pero eso no significa que no puedan hacer grandes aportaciones durante el tiempo que pasen en la empresa. Muchos han llevado a cabo importantes inversiones en su formación, y están deseosos de poner en práctica lo aprendido
Muchas veces los jóvenes deben soportar el lastre de prejuicios como la falta de experiencia, de compromiso o de motivación (como si otras generaciones no cayeran también en estos defectos). En lugar de aferrarse a esas ideas preconcebidas, para los departamentos de RRHH lo verdaderamente desafiante es aprender a aplicar maneras innovadoras de gestionar un talento que aporta a las organizaciones nuevas habilidades y perspectivas.
¿Qué esperan los jóvenes de las organizaciones?
“Lo haces así porque lo digo yo”…
“Así se ha hecho siempre y así seguiremos haciéndolo”…
“Me da igual tu opinión”…
No, estas no son maneras de conectar con el talento joven. Tal vez generaciones anteriores aceptarían sin rechistar este tipo de argumentos, pero no las nuevas oleadas de trabajadores.
¿Qué buscan los más jóvenes en las organizaciones?
La transparencia es un valor fundamental. Son necesarios líderes que se relacionen con franqueza con sus equipos, que los sepan motivar y hacerles ver cómo pueden mejorar. Si alguien no ha probado nunca una determinada tarea, es normal que cometa errores. Los jóvenes aprecian el llamado “candor radical”, la comunicación franca y abierta… en las dos direcciones: tanto darlo como recibirlo.
Valores: la conexión emocional con la empresa se debe establecer desde el mismo momento en que se publica la oferta de empleo. Los jóvenes se identifican con las organizaciones que demuestran compromiso de futuro en su misión y visión corporativas, porque demuestran que comparten las mismas preocupaciones. Un propósito responsable, ético y bien comunicado es la mejor manera de establecer una conexión entre la cultura corporativa y la manera de pensar de los jóvenes.
Desarrollo: las oportunidades de desarrollo personal son fundamentales para demostrar a los jóvenes que la empresa valora su aportación y cuenta con ellos para el futuro. Al mismo tiempo que se conectan valores y propósitos, establecer objetivos comunes de crecimiento supone una inversión de futuro tanto para la empresa como para los trabajadores.
Flexibilidad: cada generación tiene sus propios códigos de comportamiento o comunicación, y no es realista asumir que lo que sirvió en el pasado va a seguir siempre vigente. Por ejemplo, los jóvenes no entienden de organizaciones jerárquicas ni de presencialismo, pero responden bien si se miden sus niveles de productividad. Son importantes la escucha activa, el reconocimiento de los méritos y la atención a todo tipo de señales que podrían afectar a su desarrollo profesional.
Exigentes, creativos y de enorme potencial si son adecuadamente gestionados. Los jóvenes son el futuro de la organización, y es un error no darles ahora la consideración de activo fundamental en la empresa solo por falta de experiencia.