El onboarding es una pieza clave dentro del proceso de incorporación a un nuevo puesto de trabajo. La manera en que se desarrolle el onboarding, sea presencial o en remoto, influye decisivamente en la futura trayectoria del trabajador: cómo se va a relacionar con sus compañeros, de qué manera se integrará en los procesos corporativos, cuánto tiempo permanecerá en la empresa y, tal vez lo más importante, cuánto va a durar su periodo de adaptación, hasta que comience a ser plenamente productivo.
El onboarding no debe confundirse con los programas de orientación a los empleados. Se trata de un proceso mucho más elaborado, que proporciona a los recién llegados una especie de andamiaje de seguridad que les permite conocer a sus compañeros y comprender qué espera la organización de ellos, y facilita su integración dentro de la cultura corporativa.
Ahora bien, en muchas organizaciones los procesos de onboarding están estandarizados, y se aplican de igual manera a todos los nuevos trabajadores: el mismo pack de bienvenida, los mismos cursos de formación, mismos calendarios, etc. Esta forma de hacer tabla rasa suele tener como consecuencia un porcentaje alto de abandonos tras los primeros meses, resultado de un mal proceso de adaptación.
Cada persona posee un conjunto particular de habilidades, conocimientos y talento, que pone al servicio del éxito global de la organización. En otras palabras, cada persona es única, y por tanto, no pueden ser tratadas todas por igual. Y puesto que vivimos en la era de la personalización, en la que triunfan las propuestas que se adaptan a los gustos o las necesidades particulares de cada consumidor, está claro que también al onboarding le ha llegado definitivamente la hora de personalizarse.
Cómo conocer a tu futuro empleado antes de llegar a tu empresa
Veamos un ejemplo: el departamento comercial incorpora dos nuevos vendedores. Uno de ellos es veterano, ha trabajado el mercado, conoce el producto, tiene una extensa agenda de contactos. El otro es novato, no está tan curtido en la venta pura y dura, pero tiene mucho mayor dominio de los programas y herramientas tecnológicas.
Es evidente que sus puntos de partida son muy diferentes. Aplicar el mismo proceso de onboarding para los dos sería poco eficiente: resultaría una pérdida de tiempo enseñarles a trabajar con lo que ya saben o con lo que no van a necesitar. Pero también resultaría demasiado costoso diseñar programas 100% individualizados para cada uno. La solución está en las evaluaciones previas.
Una evaluación de las capacidades del trabajador que se lleve a cabo antes de la incorporación al nuevo puesto de trabajo permite conocer todos sus puntos fuertes y débiles: cuáles son sus áreas de excelencia, dónde está su mayor potencial de crecimiento o qué capacidades y conocimientos necesita desarrollar para garantizar su adaptación a la cultura de la empresa.
Desde nuestra plataforma The Wise Seeker ofrecemos una completa evaluación de las capacidades de los candidatos, centrándonos en su nivel de conocimientos técnicos y su tipo de personalidad. Gracias a este recurso, los responsables de RRHH pueden ahorrar tiempo y esfuerzo accediendo al perfil completo de los candidatos antes de entrevistarles personalmente.
De esta forma, una vez hecha la selección, es más sencillo desarrollar programas ad hoc de onboarding que se adaptan a las necesidades de cada empleado, y que tienen en cuenta, por ejemplo, el ritmo al que cada persona asimila nuevos conocimientos, su nivel de empatía o su tipo de personalidad.
Presionar a un nuevo empleado con demasiados conceptos en poco tiempo solo sirve para abrumarlo, con resultados negativos en el medio plazo. Sin embargo, un proceso de incorporación adaptado le permitirá encontrar antes su lugar en la organización, convertirse en embajador de marca y ser plenamente productivo.