Cómo incorporar el mejor talento en la fase de scale-up

Una startup es por naturaleza ágil e innovadora. Muchas startups nacen para capitalizar rápidamente una oportunidad de mercado. El veloz ritmo de desarrollo de una empresa en fase de scale-up no le permite demorarse en procesos que en otras organizaciones se alargan, o como mínimo, le obliga a acortar los tiempos.

Uno de estos procesos “acelerados” suele ser el de la adquisición de talento. En muchas organizaciones el protocolo de incorporación de nuevos trabajadores puede alargarse durante semanas. En la startup en fase de crecimiento, por el contrario, la adquisición de talento se acomete con la misma agilidad con que la empresa responde a la volatilidad del mercado.

Sin embargo, esa rapidez no tiene por qué ser motivo de ineficiencia. Según algunos estudios, alrededor del 90% de las startups desaparecen antes de cumplir cinco años. Es posible que la oportunidad de mercado se haya esfumado. Pero también puede suceder que no se haya reclutado el talento idóneo para ejecutar con éxito la idea.

Las startups son diferentes en muchos aspectos a las organizaciones de mayor tamaño, pero comparten un punto en común: establecer los propósitos, valores y habilidades necesarias para sacar adelante el proyecto es clave para incorporar y retener el mejor talento.

Si la scale-up tiene claro dónde está y hacia dónde quiere dirigirse, le resultará mucho más sencillo encontrar, atraer, incorporar y retener a los profesionales necesarios para alcanzar sus objetivos.

Cómo reclutar talento de manera eficaz en la fase de scale-up

Que el talento es el mejor activo de una empresa puede sonar como un cliché, pero en el caso de las startups se demuestra más cierto que nunca. Solo si cuentan con los profesionales más valiosos será posible mantener la inercia de crecimiento a medida que los equipos se forman, estructuran y consolidan.

¿Cómo lograr este objetivo esencial? Mencionar en la oferta de trabajo la mesa de ping pong, la cesta de fruta o las cervezas del viernes no es suficiente para distinguirse como un great place to work. Puede que estos sean elementos que contribuyen a crear una cierta atmósfera de trabajo, pero no son verdaderamente determinantes de la cultura corporativa.

Es importante por tanto tener en cuenta determinados puntos clave a la hora de reclutar talento en la fase de scale-up:

  • Pon todas las cartas sobre la mesa: desde el primer instante, define responsabilidades claras para cada puesto, establece objetivos y ayuda a conseguirlos desde el equipo directivo. También es importante una comunicación radicalmente abierta, que fluya en todos los sentidos -hacia arriba y hacia abajo- en la jerarquía.

  • Aporta perspectiva: muchas de las incorporaciones en una scale-up son las de profesionales con poca experiencia laboral o formación. Es necesario definir cuadros de mando claros, invertir en formación, utilizar datos y KPIs para medir con precisión el rendimiento y la aportación de cada profesional.

  • Be water, my friend: los nuevos modelos híbridos de trabajo, que combinan presencial y remoto, aportan ventajas que a menudo pueden compensar salarios menos competitivos que en otras empresas. Las personas que posean soft skills como versatilidad, adaptabilidad y flexibilidad acercarán la consecución de los objetivos en este tipo de empresas ágiles y dinámicas.

  • Busca almas gemelas: en las organizaciones tradicionales, la progresión profesional suele ser lineal, siguiendo una escala jerárquica que aporta seguridad. Este perfil no suele adaptarse bien a los desafíos de la scale-up, que debe identificar al tipo de profesional más interesado en arriesgarse, en desafiarse a sí mismo, en dar el salto para probar y aprender cosas nuevas.

  • Motiva: durante el scale-up, los resultados se evalúan casi día a día. Contra el tópico de que trabajar en una startup es divertido y relajado, esa alta exigencia presiona a los empleados. A cambio, se consigue alinear los intereses del grupo y fortalecer el sentimiento de pertenencia.

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