Planificar la sucesión de los líderes debería ser siempre una de las prioridades de una organización. Toda empresa debe tener en mente la visión de la posición que ocupará a medio y largo plazo, y eso incluye la estrategia de reemplazo de sus altos directivos. Grandes compañías como Amazon, Apple o IBM designaron a los sucesores de Jeff Bezos (Andy Jassy), Steve Jobs (Tim Cook) y Samuel Palmisano (Ginni Rometty) mucho tiempo antes de que los CEOs dieran el paso de ceder el mando de las operaciones.
¿Cómo debe llevarse a cabo esa transición?
Los expertos recomiendan que haya un periodo de convivencia de al menos cinco años entre los líderes y sus futuros sucesores. Durante ese tiempo, la transición se planifica de manera que cuando finalmente tenga lugar el relevo, resulte “invisible” para empleados, clientes y accionistas, desde el punto de vista de la normalidad de las operaciones.
La pandemia de Covid-19 nos ha recordado la importancia de preparar con antelación los planes de sucesión. Muchas empresas se han visto súbitamente en serias dificultades financieras, cuando no en la quiebra; los confinamientos y las restricciones a la movilidad han obligado a reorganizar completamente las dinámicas de trabajo; y en los peores casos, muchos directivos han sufrido problemas de salud o han fallecido. En cualquiera de esas situaciones, las organizaciones han tenido que seguir tomando decisiones: es importante saber quién debe hacerlo sean cuales sean las circunstancias o los imprevistos que puedan surgir.
Cuando la urgencia frustra la transición
Ahora bien, la pregunta más importante es: ¿cómo escoger al sucesor o sucesora, sin miedo a equivocarse? Tal vez la opción más obvia sería la optar por alguien cercano al líder, la siguiente persona en la línea del organigrama. Sin embargo, no deben descartarse candidatos que se encuentren lejos de la cúpula directiva, pero que posean las capacidades necesarias para potencialmente asumir el liderazgo en el futuro.
Si la empresa quiere que su visión estratégica no se limite al corto plazo, y/o si busca lideres innovadores que amplíen las expectativas y el alcance del negocio, será necesario incorporar talento joven.
Claro que en ese caso, las empresas suelen encontrarse con una de dos dificultades: o bien se colocan sobre el joven directivo unas expectativas demasiado altas, que no es capaz de llevar a cabo; o bien se selecciona a una persona con capacidades sobradamente demostradas, a quien se asigna un sueldo elevado que no compensa su aportación actual a la compañía (recordamos la importancia del periodo de transición). En ambos casos, el plan de sucesión acaba fracasando.
Si conoces bien a tu líder, sabrás cómo encontrar un sustituto
Las virtudes de los directivos senior suelen ser bien conocidas. Es posible que sus soft skills destaquen sobre sus hard skills: por ejemplo, pueden ser grandes negociadores y no saber nada de lenguajes de programación. Sus capacidades están bien a la vista, puesto que las han ejercido durante mucho tiempo. La organización sabe qué tipo de líderes son, cuáles son sus puntos fuertes y cómo estos sirven al desarrollo del negocio.
Este conocimiento debe utilizarse a la hora de buscar un reemplazo. Conociendo los puntos fuertes de aquellos que en breve abandonarán la compañía o que ya no van a promocionar más alto, la empresa puede decidir cuáles son las fortalezas que le interesa conservar o desarrollar. Y hacerlo de la manera más efectiva en términos de coste: con un plan de desarrollo del liderazgo a largo plazo, en lugar de fichar jóvenes promesas a golpe de talonario.
De esta forma, las empresas pueden acudir a plataformas cualificadas de selección de talento como The Wise Seeker, donde encontrar candidatos que tal vez no sean perfectos a día de hoy, pero que estarán sobradamente preparados cuando llegue el momento del relevo. De esta forma, no solo evitan presionar a los futuros líderes con unas expectativas actualmente inalcanzables, sino que compensan al candidato de manera justa en relación al valor que aporta en cada momento.