No todo se puede planificar, pero a veces nos sorprendemos a nosotros mismos planificando escenarios que por inverosímiles que parezcan, suceden. Pero no vamos a hablar de lo bien que salen los planes a veces, sino de lo inoportunos que son algunos imprevistos.
Un imprevisto es inoportuno casi por definición, pero cuando además de modificar el normal transcurso de las operaciones de un negocio, va a requerir una inversión que no se va a poder rentabilizar, es doblemente fastidioso.
Esto es lo que sucede cuando ante una inminente transformación de un negocio o digitalización de un área del mismo, la persona al cargo de un proceso de negocio, una función transversal o un equipo, decide que el futuro no está en consonancia con sus expectativas y abandona el barco.
De pronto, nos encontramos con que:
· El remplazo de esa persona es imprescindible si bien su puesto estaba amortizado e iba a desaparecer
· Tenemos que gastar tiempo y dinero en captar a un candidato, cuyo perfil nos va a costar aún más adaptar en el medio plazo
· Corremos un alto riesgo de equivocarnos si contratamos a una persona cuyo perfil se adapta a un rol que aún no está perfectamente definido
A pesar del susto inicial, es posible tomar una decisión que salve la situación. Quizá no sea la decisión deseada en circunstancias normales, pero si es suficientemente buena. Eso si, requerirá haber gozado de cierta anticipación en conocer bien el talento interno.
No sin conocer el verdadero problema
Como toda buena decisión, será necesario saber cual es el problema real que necesitamos resolver. En el caso que nos ocupa, partíamos de una situación en la que un rol actualmente desempeñado por una persona, dejaría de existir. Y éste es el punto de partida de nuestro análisis. Hemos planteado la hipótesis de que para avanzar, necesitamos modificar la estructura y es porque la estructura actual representaría un problema para seguir avanzando. Pero…¿es ese realmente el motivo?
Éste es el momento eureka en el que nos damos cuenta que no es la estructura el problema, sino el talento que la sustenta. En realidad, el problema que representa la actual estructura de cara al futuro, es que la persona que ha dejado el cargo era:
· Difícilmente promocionable y cortaba las posibilidades de ascenso de empleados mejor adaptados
· Difícilmente reciclable para asumir nuevas competencias técnicas
· Difícilmente “desarrollable” como para ampliar su cuota de influencia accediendo a lo que será un Puesto Clave
Lo que parecía una faena, ha sido una bendición
Con éste nuevo análisis, nos replanteamos la situación con esperanza renovada. Ahora, en lugar de buscar un remplazo deprisa y corriendo para ocupar un puesto que va a desaparecer, accedemos a la oportunidad de ascender al empleado con el talento óptimo para desempeñar una función temporalmente, que servirá de aprendizaje para asumir nuevas competencias futuras. Y además, tenemos presupuesto liberado para buscar el talento externo que complemente al afortunado, el cual incorporaremos en el momento preciso.
Ya avisé, había que ser previsor
Para transformar este riesgo en oportunidad, se habrán tenido que dar los pasos necesarios para:
1. Conocer en detalle, el talento del “fugado”
2. Identificar el talento interno que al menos, iguale la capacidad de rendimiento del fugado
3. Identificar las diversas parcelas que componen un rol, para decidir si éste debe ser desempeñado por una o varias personas. Especialmente aquellas que tiene que ver con actitudes y personalidad (¡A menos que encontremos a un candidato con varias personalidades!)
4. Identificar el talento externo que sea capaz de complementar al interno, recién ubicado.
Con dinero y tiempo, se puede todo
Desafortunadamente, en el mundo actual, no sobra el tiempo, y ¿Qué decir del dinero?
Hemos visto cómo, contando con una visión detallada del talento, hemos podido convertir un desafío en oportunidad.
El desafío que nos planteamos en The Wise Seeker, es convertir esa oportunidad en éxito, siendo capaz de actuar rápidamente y con un coste altamente competitivo.
